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Redazionale
lunedì 23 Novembre 2020
Le strategie vincenti per la carriera lavorativa
La divisione Eucarriere dello Studio LGEST utilizza competenze maturate in oltre vent’anni di esperienza come head hunter per strutturare percorsi personalizzati. Il modello si ispira al gioco degli scacchi
Francesco Ziliani, consulente dello studio LGEST

Abbiamo intervistato Francesco Ziliani, psicologo del lavoro e consulente della divisione Eucarriere dello Studio LGEST di Cremona.

Partiamo dal nome: perché “Eucarriere”?

«Quando si pensa alla carriera generalmente si considerano aspetti molto specifici, quali la progressione di status, la maturazione di competenze sempre più specialistiche o la crescita economica. La scelta di tendere ad un concetto di “buona” carriera, come indicato dal prefisso greco “eu”, deriva dal fatto che la carriera è un capitolo molto ampio nella storia di una persona: uno scorcio di vita in cui confluiscono variabili articolate e trasversali».

Voi nascete come head hunters: questo come si collega all’outplacement e alla consulenza di carriera?

«L’esperienza ventennale in quel settore ci avvantaggia, sia dal punto di vista del network che della conoscenza delle logiche aziendali. Il supporto a un candidato attraverso un processo di outplacement, così come quello a un manager che ambisce a qualcosa di nuovo, richiede un’intensa attività di preparazione ai colloqui di selezione, per massimizzare le possibilità che tutte le parti abbiano successo. A noi piace fare tesoro della nostra esperienza e ribaltare i ruoli, abituando il candidato ad assumere i panni del selezionatore con un duplice scopo: familiarizzare con una prospettiva che sarà chiamato ad “anticipare”, ma anche comprendere quali difficoltà comporti valutare una persona e prepararsi ad accettare il feedback che verrà formulato».

Qual è la scelta metodologica di fondo alla base di questo approccio?

«Quella di analizzare il rapporto tra lavoro e vita privata nella sua globalità, indagando in modo profondo ma anche molto concreto sia la dimensione del bisogno che quella del desiderio. Se questa parte del lavoro è svolta bene, le possibilità di ricollocarsi con soddisfazione aumentano sensibilmente».

Nel contesto attuale c’è ancora spazio per i desideri?

«Parte dei professionisti che si rivolgono a noi non hanno esigenze oggettive che li costringano al cambiamento, ma piuttosto la sensazione di avere “un conto aperto” con una parte di sé che non ha mai potuto svilupparsi. Anche nel caso dell’outplacement, tuttavia, innescare la dimensione del desiderio può rivelarsi la molla motivazionale decisiva per maturare il giusto approccio e gestire l’uscita dall’azienda con sentimenti positivi. Solo partendo da un vissuto positivo, e di conseguenza proattivo, è possibile guidare la persona verso l’elaborazione di una strategia individuale».

 

 

Redazione Mondo Business
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